Refleksjoner

Hvordan gjør man det?

Hei!

Jeg har fått en del spørsmål (tusen takk for interessen) rundt dette med selvledende barn, det synes jeg er fantastisk! Jeg skal derfor prøve å ta for meg det jeg har blitt spurt mest «hvordan gjør man det egentlig?». Nå sitter jeg ikke med svarene her folkens, det er veldig viktig for meg å poengtere. Det å vite hvordan noe gjøres er litt som å diskutere om religion er rett eller galt… det kommer selvsagt helt an på hvem du spør! Jeg har min måte å gjøre ting på og så har medarbeiderne mine sin måte å gjøre ting på. Det som er felles er hva vi ønsker å oppnå, hva målene våre er, finne hovedveien som en felles pekepinn og akseptere at ikke alle har samme retningssans.

Det kan være litt overveldende for oss alle i blant!

Selvledende barn kommer ikke av at vi ikke aksepterer litt kaos… Men det er en hårfin linje der kontrollert kaos møter ute av kontroll, så la meg svare fra et subjektivt-objektivt perspektiv, vi som voksne må bør være så autoritative og selvledende som overhodet mulig, men vi må klare det som én enhet.

Det starter som vanlig hos de voksne her også, her må jeg dessverre sprekke en del bobler når det gjelder ledelse av andre! For på skolen lærer vi masse om å lede med deg selv om eksempel. Men det nytter ikke når vi snakker om selvledende og autoritative voksne, ja du skal fremstå som et godt eksempel. Det er noe blåøyd å tro at hvis jeg bare fortsetter å være skinnhellig så vil gjengen bli inspirert av meg. Hadde det vært så enkelt ville vi jo hatt et krigs fritt verdenssamfunn og svært få kriminelle. Du ville nok mest sannsynlig jobbet på en arbeidsplass der du og sjefen gjorde alt likt og oppdaget at mulighetene for å påvirke eller være selvstendig var minimal. Vi er ikke skrudd sammen på den måten, vi higer ikke etter å etterligne atferd med mindre den gir oss noe mer. Som for eksempel innflytelse (makt), penger (frihet), status (verdi), dette er ikke sykt men det er selv preserverende, overlevelse, reproduksjon og ja, ganske enkelt human nature. Å lede med deg selv som utgangspunkt er ikke bare ekstremt narsissistisk, selvhøytidelig og pompøs, men det er også en stor smule ulogisk.

Før du protesterer høylytt om at dette fungerer, så skal du ta deg en runde og finne situasjoner der du har ledet med eksempel og likevel ikke fått det til, så skal du (dette har du nok allerede gjort, ganske irritert) tenke over hvorfor det ikke fungerte. Hvis dette ALDRI har skjedd med deg så bør du ringe Haareide og kirka for å fortelle at Jesus lever og at det er deg (ifølge bibelen gikk det nokså på skinner for ham å lede med eksempel, utenom i påska da, han ble jo korsfesta for å være skinnhellig og en bedreviter).

Så til alle andre dødelige, så vil jeg gjerne stille spørsmål til hva som får deg til å tro at ditt eksempel og måten du gjør ting på er så riktig at det oppleves som noe andre skal gjøre? Hva er det med deg som er så spesielt at du kan vise andre gjennom din væremåte hvordan de skal oppføre seg? Hvis du var trener i en idrett ville det da holdt at du var en grise-god idrettsutøver som løp rundt og viste deg frem (les ledet med eksempel), for da ville alle andre plutselig få en «a-ha» opplevelse rundt hva de skulle gjøre?

Hva om det du gjør oppleves som feil hos andre?

Tro meg når jeg sier at denne diskusjonen har jeg hatt mange ganger før! Det er ingen selvfølge at andre vil gjøre som meg, jeg er ikke den som skyr en konflikt, jeg er tydelig, direkte, konsekvent og jeg gjør særdeles lite for å bevare freden bare fordi noen andre vil det uten en god grunn. Men jeg er ikke en kranglefant eller en viktigper av den grunn, jeg er genuint opptatt av at de rundt meg har det bra og at folk opplever å bli behandlet rettferdig. Mine sterke sider er også mine svakeste sider, dette er jeg fullt klar over. Men selvinnsikt, rettferdighetssans, evaluering av feil og ønsket om å bli bedre forhindrer meg i å bli en diktator, selv om det virker lettere der og da! Denne runden må du som leder og medarbeider ta når du skal skape noe verdifullt, det er ikke alltid en vinner runde, av og til oppleves den som nedbrytende fordi du innser noe om deg selv du ikke vil og så må du endre på det.

Selvledende barn er helt avhengig av støtte, ankerkjennelse, system, klare rammer, oppmuntring og grensesetting, vi voksne er egentlig ikke så annerledes. Der barna trenger voksne som har funnet balansen mellom å være styrende og strukturert, og det å være støttende og stimulerende, altså autoritative voksne. Har voksne behov for det samme fra sine ledere og kolleger. Dette innebærer voksne som er innforstått med hva målet for jobben er og hvorfor de er der i utgangspunktet, altså selvledende voksne. Alt koker ned til at du vet at noen har ryggen din når du vakler! Her kommer også konflikten med å bruke eksempel-ledelse inn, du er jo ikke en gjeter eller ufeilbarlig, autoritative-selvledende voksne opplever autonomi og jobber med en kybernetisk tilnærming for å oppnå målene sine, det må altså være rom for å dele erfaring og utvikle seg hele tiden. «Autonome mennesker er selvstendige og uavhengige i handling, tanker og følelser. Kybernetikken handler om kontinuerlig styring og å tilpasse seg ulike og dynamiske faktorer.» (Andersen & Ostrøm, 2017, s.11).

Selvledelse og autoritativt ledelse syn er avhengig av at vi kan se på kontinuerlige forbedringsprosesser som arbeidsmetode, kybernetikken baseres på å kunne reagere på rett tid til rett sted, tilpasse, justere og treffe blink. Rakettforsvarsystemet vi har i dag er basert på akkurat denne teknikken, du kan jo lure på hvorfor dette er relevant men det er det. For det handler om å være proaktiv og påskrudd, at du vet hva du skal gjøre og klarer å handle på egenhånd uten å være redd for at det skal få konsekvenser fordi du tørr å prøve på egenhånd. Som leder er jeg avhengig av at jeg har gitt mine medarbeidere et system som fungerer for dem alle og at systemet er en støtte for personlige utfoldelse, slik at det ikke imploderer når jeg er borte. Systemet er rammeverket, det betyr ikke at jeg har funnet på det helt selv, jeg er ansvarlig for å nå målene i rammeplanen og at vi gjør det vi skal faglig sett. Men som nevnt i starten at vi har lager hovedveien sammen, om noen kjører omveier eller kjører seg vill (da reflekterer vi rundt dette) så er det greit så lenge vi kommer frem til samme destinasjon til slutt. Vi som ledere har lett for å henge oss opp i fremgangs metoder som om det er noe vi eier vettet på, eller er det kanskje at vi er redde for fatale feil når det ikke gjøres akkurat slik som en selv hadde tenkt? Det er høyst usannsynlig at dine kolleger utsetter barna for fare når de prøver noe nytt… og har dere et velfungerende system som støtte og rammeverk vet både barn og voksne hva som er greit og ikke. Og HALLO! det skal være lov til å ikke få alt til.. Hvordan skal vi kunne utvikle oss hvis alt går bra hele tiden?

Når vi nå snakker om systemer så kjenner jeg meg litt overrasket over hvor livredde vi er for systemer som kan komme til å standardisere eller «ødelegge» for pedagogikken.. Men pedagogikk er også et system, om det er ødeleggende eller ikke handler mer om brukeren enn systemet i seg selv. Og la meg gjøre dette helt klart, hvis medarbeiderne dine ikke klarer å gjennomføre det pedagogiske arbeidet på din avdeling (hvis du er ped.leder) så handler det vel så mye om deg som om de. Svikt i systemene er kilde for selvkritikk for oss pedagoger og da må vi evaluere de systemene vi har satt opp som rammeverk.  La oss ta oss ei pære og tenke over det en liten stund… Bruker du systemer som gir autonomi så har du plutselig laget rom for selvledelse og inni her ligger det mye godt for store og små! Da er det ikke lenger et poeng i å henge seg opp i fremgangsmåter og hva du ville gjort. Vil du ha lojale medarbeidere er det viktigste er at du ikke opptrer som barnehage-jesus og skal vise dine stakkars kolleger frelse gjennom det du mener er RETT eller GALT i utførelse av ukeplanen. Det handler om at vi har satt oss ned og laget en vei mot et mål, der alle parter har fått sine verdier hørt og reflektert over hva som er bra og hva vi ikke har lov til å gjøre.

Det ligger ingen feil i å prøve så lenge det ikke går på bekostning av andres liv og helse. Refleksjoner rundt feil er uvurderlig både for store og små. Det er bare så synd at vi er flinkere til å ta den samtalen med småtassen og ikke med kolleger. I mitt team holder jeg hver enkelt medarbeider ansvarlig for det de finner på, i et autoritativt perspektiv betyr dette at jeg stiller krav om deltakelse og gir respons deretter. De på sin side holder meg og sine kolleger ansvarlige, ergo er vi fem stykker som holder hverandre ansvarlige for at vi gjør det vi skal. Det å være leder handler ikke om at jeg skal ha alle ideene eller svarene, for meg handler det om å la andre slippe til og komme med innspill eller prøve noe de vil gjøre. «Enten går det bra eller så går det faktisk over», hvis du ikke får slippe til har du ikke kjangs til å bli selvledende. I hver forventningsamtale stiller jeg samme spørsmål (sånn midt i samtalen «Vi skal jobbe mot dette målet, hva har du lyst til å gjøre?». Indre motivasjon kommer ikke av å bli spurt «hva motiverer deg», det hadde jo vært skikkelig smell om personen hadde svart penger….. Men «hva har du lyst til å gjøre?» sikter til personens interesser, ønsker og det som driver dem. Altså deres indre motivasjon, uten at du i det hele tatt trenger å nevne ordet motivasjon en eneste gang! Og du trenger ikke å vise deg fram heller fordi det er ikke sikkert du har lyst til å gjøre det samme. Jeg avslutter med å fortelle at jeg gir den personen ansvaret for gjennomføringen og at vi reflekterer over prosessene fortløpende på avdelingsmøtene. På denne måten må vi holde hverandre ansvarlige for det som gjennomføres og ikke på avdelingen. Opplever jeg at en voksen ikke gjør som den skal tas dette under fire øyne og vi har en samtale om personlig ansvar og «dra-kultur» og nye forventninger. Det som er viktig å huske er at forventningene skal gå begge veier og sier du ja til å ta på deg en forventning skal du kunne stå for det også.

Det er vesentlig i mitt hodet at aspekter som pedagogisk grunnsyn og refleksjoner rundt hva vi driver med ligger til grunn for hvordan vi danner selvledende barn. Hvis du er redd for «store» følelser vil du kanskje ha problemer med at barnet opplever dem. Da er mye av selvledelses-prinsippet borte, vi skal tross alt lære dem selvregulering som en viktig del av sosial kompetanse. Har tenker jeg at en runde med egne følelser kan være nyttig, for hvorfor er du som voksen opptatt av å skjerme et barn for noe som er naturlig (vondt ja, men vesentlig). Dette med følelser både egne og andres er noe vi må ta stilling til i et faglig perspektiv, da hjelper det lite at du ikke liker dem. Som leder må jeg være korrigerende og støttende, det må mine medarbeidere også være overfor hverandre, meg og ungene. Det å skape rom for diskusjoner og refleksjoner henger sammen med selvledelse, fordi du må være trygg på at du kan hevde deg uten å bli slaktet av andre. Du må også takle å møte motstand når du legger frem dine «sannheter», vi må tåle å bli prøvd på det vi sier og innse når det ikke fungerer som vi hadde håpet på. Vi opplever altså store/negative følelser vi også, arbeids- og voksenlivet er fult av ulike følelser så er det liten grunn til å tro at skjerming av barn har en hensikt. Men dette må komme frem når vi reflekterer rundt verdiene våre, det er ikke en svakhet å vite hva du er dårlig på (et fy-ord for mange), det at du er klar over dette er et godt utgangspunkt i seg selv. Det betyr ikke at du ikke må ta tak i det, men å lufte dette i gruppa kan gi deg en følelse av lettelse og du kan få mange gode råd. Og det er viktig at vi ikke legger for mye av egne følelser over på barna, dine assosiasjoner er ikke de samme som andres, følelser er subjektive og de må dessverre håndteres. Strutse-metoden har sjeldent hjulpet noen som helst videre i livet, det baller på seg! Skal du lære barn selvledelse må du klare å håndtere deg selv, ikke nødvendigvis bra hver gang, men du kan ikke legge deg ned å dø når du møter motstand. Det nytter heller ikke å se på hvordan andre gjør det, du kan se og lære men til syvende og sist må du internalisere det og gjøre det til ditt eget!

Du er en av oss og jeg er en av dere!

Jeg skal skrive om autoritative voksne og hva selvledelse egentlig går ut på i et faglig perspektiv i andre poster, så jeg avslutter derfor med:

«Selvledende barn er ikke noe man gjør, men noe man blir i samspill med andre med forutsigbare rammer rundt deg og trygge voksne! Vi jobber med mennesker, det beste vi kan gjøre er å være MEDmennesker! Lag rom for andre og vær en autoritativ leder, så kommer målet ditt med selvledende barn til å bli en team-effort, da har du plutselig mange kloke hoder som kan lære ungene verdifulle egenskaper som du kanskje ikke besitter selv! Og for all del: PRØV OG FEIL SÅ MYE DU KLARER!»

Ha en fin kveld!

-K

 

 

 

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *